— Performance Review
人事評価面談
攻略ガイド
目標設定・自己評価・1on1・昇給交渉までを実践的に。「なぜか評価されない」を卒業。
最終更新: 2026年4月24日
評価の8割は期初の目標設定で決まる
評価は「達成度」ではなく「期待値との比較」。期初に上司と合意する目標設定こそ、評価を最大化する最大のレバー。
良い目標設定の5要素（SMART）
- SSpecific（具体的） - 数値・行動・成果物で明確に
- MMeasurable（測定可能） - 「何をもって達成か」を定義
- AAchievable（達成可能） - 少し背伸びすれば届く水準
- RRelevant（関連性） - 部門の成果と紐づく
- TTime-bound（期限） - 四半期・半期の区切り
目標設定の書き方（良い例・悪い例）
× 悪い目標
- ・営業目標を頑張る
- ・コミュニケーションを改善
- ・スキルアップする
- ・売上を増やす
◯ 良い目標
- ・Q2新規受注8件・売上3,600万達成
- ・週次1on1全員実施、部下満足度4.0以上
- ・PMP資格取得（Q3までに）
- ・既存顧客のアップセル率15%→25%に
自己評価シートの書き方
① 成果を数字で示す
「頑張った」ではなく「目標120%達成、前期比+30%」。
② プロセスも記載
「〇〇の戦略で△△のアクションを実行、□□の結果」の流れ。
③ 想定外の貢献を入れる
期初目標外でも、部門貢献・チーム育成・プロセス改善等の成果を積極的に記載。
④ 課題も自覚的に
「できなかったこと」も正直に、次期の改善計画とセットで。
1on1で評価を上げる
- ●事前準備: 直近の成果・課題・相談したいことを3点箇条書きで
- ●成果の見える化: 口頭だけでなく、Googleスプレッドシート等で実績を共有
- ●上司の期待値を確認: 「次期に評価されるためには何を優先すべきか」を直接聞く
- ●他部門成果も共有: 自分の部署外への貢献を積極的に伝える
- ●記録を残す: 合意事項・期待値・課題は議事録として残す
昇給交渉の切り出し方
（評価面談の後半で） 「お話しいただきありがとうございます。 この機会に一つご相談させていただきたいことがあります。 今期の〇〇の成果と、来期の〇〇の役割拡大を踏まえ、 ベースアップについてご検討いただくことは可能でしょうか。 市場相場としては同職種で年収〇〇万円程度が中央値と伺っており、 私自身のパフォーマンスに照らし合わせても、上位25%程度には位置すると認識しております。 難しい場合も、理由と次にクリアすべき条件を教えていただけますと幸いです。」
※ 「辞めそう」と思わせない、あくまで「会社に貢献したい意欲と合わせた相談」のトーンで。
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