雇用契約書の完全チェックガイド
必須記載事項・落とし穴・違反時の対処まで

労働基準法15条により使用者には労働条件を書面で明示する義務があります。雇用契約書そのものは法律上必須ではありませんが、「労働条件通知書」の交付は義務。もらえない場合はまず会社に書面交付を要求し、応じない場合は労働基準監督署に相談してください。違反は30万円以下の罰金対象です。

口頭でも労働契約は成立します（民法上の諾成契約）。ただし「言った言わない」のトラブルになりやすく、給与・残業代・職務範囲などの重要事項は必ず書面化するべき。録音やメールでのやり取りも証拠として有効です。

原則として両者の合意があれば修正可能。ただし会社が一方的に労働条件を不利益変更することは「不利益変更法理」により制限され、合理的理由なく賃金カットや業務範囲の大幅拡大はできません。明示条件と実態が異なる場合、労基法15条2項により労働者は即時退職可能です。

制度自体は合法ですが、(1)固定残業代に相当する時間数と金額が明確に区分されている、(2)固定時間を超えた分は別途支給される、の2要件を満たさないと無効。「月給30万円（残業代込み）」のような曖昧な記載は無効になる可能性が高く、未払い残業代を請求できます。

できません。試用期間中も労働基準法・労働契約法で保護されており、解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。ただし通常の解雇よりは広く解雇権が認められる傾向あり。試用期間の延長も契約書に延長可能な旨が明記されていなければ原則できません。

競業避止義務は「期間・地域・職種・代償措置」の4要件で合理性が判断され、過度に広範なものは無効。損害賠償の予定額を定める条項は労基法16条で完全に禁止されており、たとえサインしても無効です。「○ヶ月以内に辞めたら違約金100万円」のような研修費返還条項も多くは違法判断されます。

労基法15条2項により、明示条件と実態が異なる場合、労働者は契約を即時解除できます（通常の退職予告期間2週間も不要）。証拠（契約書、求人票、メール、給与明細）を揃えて、まず会社に是正を求め、応じない場合は労基署や弁護士に相談してください。

(1)基本給と固定残業代の区分が明確か、(2)所定労働時間と休日数、(3)契約期間（無期or有期）、(4)試用期間とその間の条件、(5)退職に関する条項（自己都合退職の予告期間、解雇事由）、(6)競業避止/秘密保持/損害賠償条項の有無、の6つは最低限確認。曖昧な条項はサイン前に書面で確認を求めるべきです。

別物です。内定承諾書は「採用条件を承諾した」ことを示す書類で、内定の段階で提出。雇用契約書は入社時に締結する正式な労働契約。内定承諾書と実際の雇用契約書で条件が違うことも多いので、入社時に必ず再確認してください。