マナー講師が語る退職代行の現実
「逃げ」ではなく「健全な選択肢」になった理由

秘書時代、退職は「闘い」だった

私が新卒で大手商社の秘書室に入社した1990年代後半、退職を申し出るというのは文字通り「闘い」でした。直属の上司に呼び出され、人事部長との面談を経て、最後は役員にまで報告される。引き止めの圧力、嫌味、時には人格否定にまで及ぶ言葉を受け流しながら、最終的には3-4ヶ月かけて退職にこぎ着けるのが普通でした。

私の同期で、最初の上司から「お前は社会人として失格だ」「裏切り者だ」と言われ、心身を病んで退職後3ヶ月間通院する羽目になった人がいました。彼女の能力は私が見ても優秀で、辞めた理由も将来のキャリアを考えてのもの。それでも、当時の日本の組織はそれを「個人の裏切り」として処理する文化がありました。

退職を伝えるという行為が、ここまで個人の心身を消耗させる必要があるのかと、当時の私はずっと疑問でした。

「退職代行」が登場した背景

退職代行サービスが日本で本格的に普及し始めたのは2017-2018年頃です。最初は「ブラック企業から逃げるための最終手段」という印象でしたが、私がマナー研修で受講者と話す中で気づいたのは、利用者像が想像と全く違うということでした。

研修先の人事担当者に聞いた話で印象的だったのは、退職代行を使った社員の多くが「特に問題のある社員ではなかった」ということです。普通に勤務していて、特定の上司との相性が悪い、引き止めが強すぎる、あるいは単に直接対面で話すのが苦手という、現代的な理由でした。

なぜ退職代行が必要になったのか。私は3つの社会変化が背景にあると考えています。

1. 対面コミュニケーションへの心理的負荷の増加: SNS世代は対面での重要な意思表示自体を不得手とする傾向。退職という重大事項を直接伝えるハードルが、上の世代より高い。
2. 引き止め文化の維持: 上で書いたような「闘い」としての退職劇が、依然として一部の組織で健在。労働者の権利が法的に保障されていても、実態は変わっていない場合がある。
3. 労働組合運営・弁護士運営の代行の登場: 法的に交渉権を持つ代行業者が登場し、未払い残業代や有給消化まで含めて法的に解決できる仕組みが整った。これは民間業者にはなかった機能。

マナー講師として、私の見解

「マナー講師」という肩書きから、私が退職代行を否定的に見ていると思う方も多いかもしれません。実際、同業の講師の中には「退職は対面で伝えるべき」「代行は社会人として失格」という意見の方もいます。

しかし私個人の見解は明確に肯定的です。理由は3つあります。

それでも、私が伝えたいこと

退職代行を肯定する立場から、それでも一つだけ伝えたいことがあります。それは「直接伝えられる関係性は、できれば最後まで保ってほしい」ということです。

上司・同僚との関係性が良好で、引き止めも穏やかな環境であれば、対面で伝えることが結果として後の自分のキャリアに有利に働くことが多い。退職後も連絡を取り合える関係性、業界内での評判、リファレンスチェックなど、長期的なキャリアでは「退職時の振る舞い」が後々影響します。

一方で、パワハラ・引き止めの圧力・心身への負担を覚悟で「無理して直接伝える」必要はありません。代行を使うかどうかは、自分の心身の状態と環境を冷静に見て判断するのが正解です。

代行を使うべきケース、使わなくていいケース

私が研修・1on1で受講者から相談された際、いつもの判断基準として伝えているのが以下の整理です。

最後に — マナーは目的ではなく、手段

マナー講師として15年活動してきて、私が一番大切にしているのは「マナーは目的ではなく手段」という考え方です。

マナーの目的は、自分と相手の双方が気持ちよく過ごせる関係性を作ること。それが達成できないマナー、自分の心身を犠牲にするマナーは、本来のマナーの目的に反します。

退職代行を使うか使わないかは、その本来の目的に照らして判断するのが正しい。「マナー的にどうか」ではなく、「自分と相手の双方が無理なく終わらせるためにはどちらか」を基準に選んでください。

「マナーは、自分を守るためのもの。自分を傷つけるマナーは、マナーではない」