解雇完全ガイド
種類・不当解雇の見分け方・撤回交渉・補償の全て

解雇は会社からの一方的な労働契約解除、退職勧奨は会社が労働者に「自主退職してほしい」と促す行為です。退職勧奨は労働者が拒否できますが、解雇は労働者の同意なく成立します。退職勧奨に応じて自主退職すると「自己都合退職」扱いになり失業給付で不利になるため、安易に退職届を書いてはいけません。

労基法20条により、即時解雇の場合は平均賃金の30日分以上、予告期間が30日に満たない場合は不足日数分の平均賃金が支払われます。例えば月給30万円なら30日分=約30万円が解雇予告手当となります。労基署の認定なき即時解雇では必ず請求を。

①解雇通知書・就業規則・タイムカード等の証拠を保全 ②会社に解雇理由証明書を請求(労基法22条) ③労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談 ④弁護士に相談し内容証明送付 ⑤労働審判または訴訟で地位確認・賃金請求。解雇から3か月以内の早期着手が有利です。

判例上、整理解雇が有効と認められるには①人員削減の必要性②解雇回避努力義務(配転・希望退職募集等)③被解雇者選定の合理性④手続きの妥当性(労働者・組合への説明)の4つを満たす必要があります。これを欠く整理解雇は無効と判断される可能性が高い。

退職金規程がある会社では、普通解雇・整理解雇では原則として規程通りの退職金が支払われます。懲戒解雇の場合は規程で「不支給または減額」と定められていることが多いですが、規程の根拠なく不支給にすることはできません。未払いがあれば請求可能です。

解雇は原則すべて「会社都合退職」です。失業給付の給付制限期間(2か月)がなく、所定給付日数も自己都合より長くなるため受給上有利。離職票で「自己都合」とされていたら職安で異議を申し立てられます。

懲戒解雇という記録自体は履歴書記載義務に直結しませんが、賞罰欄や面接で問われた際に虚偽申告すると経歴詐称となります。次の転職で不利になるため、懲戒解雇に該当すると言われたら、まず本当に有効な懲戒事由か(就業規則の根拠・相当性)を弁護士と検討すべきです。

不当解雇であれば撤回交渉や労働審判で「解雇無効・地位確認」を勝ち取り、解雇期間中の賃金(バックペイ)も含めて職場復帰または金銭解決(退職金加算)が可能です。和解金相場は給与の3〜12か月分が目安。

パワハラを原因とする退職は「特定理由離職者」として会社都合に近い扱いを受けられる場合があります。職安にパワハラの証拠(録音・メール等)を提出し離職理由を争えます。詳細は <a href="/power-hara">パワハラガイド</a> を参照。

有期契約の更新拒絶(雇い止め)は厳密には解雇ではないですが、契約が反復更新されていたり雇用継続への合理的期待がある場合は、労働契約法19条により解雇と同等の客観的合理性・相当性が必要となります。安易な雇い止めは無効と判断される可能性が高い。