雇い止め完全ガイド
無期転換ルール・違法ケース・失業保険の優遇まで

雇い止めは「有期労働契約の更新を行わず契約期間満了で終了させる」こと。解雇は「期間中に会社が一方的に契約を終了させる」こと。雇い止めは原則として労働契約法16条の解雇権濫用法理は直接適用されませんが、合理的期待が認められるケースでは「雇い止め法理(労契法19条)」により制限されます。

労働契約法18条に基づき、有期労働契約が更新され通算5年を超えた場合、労働者は申込みにより無期労働契約への転換を求められる制度。会社は申込みを拒否できず、次回更新時から無期契約となります。2013年4月1日以降に開始した契約から通算します。

労働契約法19条「雇い止め法理」により、(1)実質的に無期契約と同視できる場合、または(2)契約更新への合理的期待がある場合は、客観的合理的理由・社会通念上の相当性がない雇い止めは無効になります。長期間反復更新、更新手続きが形骸化、口頭での更新約束などが該当します。

厚生労働省告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」により、3回以上更新または1年超継続雇用された有期労働者については、契約期間満了の30日前までに更新しない旨を予告することが義務付けられています。違反しても契約自体は無効になりませんが行政指導の対象。

雇い止めは「特定理由離職者」(本人の意思に反する離職)に該当するため、自己都合退職と異なり給付制限期間(2〜3ヶ月)がありません。また年齢・被保険者期間によっては所定給付日数も自己都合より優遇されます。離職票の離職区分が「2D」または「3」になっていることを必ず確認してください。

(1)雇用契約書・更新時のメール・上司の発言メモなど証拠を保全(2)更新の合理的期待が形成されていた事実を整理(3)労働基準監督署または都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談(4)解決しない場合は労働審判または訴訟を検討。雇い止め法理が認められれば地位確認(復職)とバックペイ請求が可能です。

退職勧奨は「自主退職するよう促す」こと(あくまで本人の同意が必要)。雇い止めは「会社の判断で更新しない」こと(同意不要)。退職勧奨に応じて自分から退職届を出すと「自己都合退職」扱いになり失業保険で不利。応じる必要はなく、納得できなければ拒否してください。

無期転換は「期間の定めがなくなる」だけで、自動的に正社員(無期フルタイム)になるわけではありません。給与・待遇・職務内容は原則として転換前のまま継続されます。ただし会社によっては無期転換後の制度として正社員登用や限定正社員制度を用意している場合があります。

はい。労働基準法施行規則5条により、労働者から請求があれば会社は遅滞なく雇止め理由証明書を交付する義務があります。書面で請求し、控えを残しておくことが重要。理由が「業績悪化」など曖昧な場合は具体的な根拠を追加で求めてください。

対象です。派遣元(派遣会社)との間で有期契約が通算5年を超えれば、派遣会社に無期転換を申し込めます。ただし派遣先(就業先)が変わる可能性は残ります。派遣固有の「3年ルール(派遣法40条の2)」とは別制度なので混同しないよう注意。